[ad_1]
Sasha Luccioni, una investigadora de IA en Montreal, respondió a la historia de WIRED diciendo que era «¡10.000 por ciento cierta!» Añadió que el exceso de entrevistas es un problema de larga data en algunas partes de la industria. Durante una búsqueda de empleo anterior, tuiteó, una gran empresa tecnológica «me hizo hacer *12* entrevistas y una tarea». (Luccioni se negó a decir qué empresa la sometió a esta terrible experiencia).
Ofertas bajas
Lo que los gerentes de contratación sienten como preocupación bajo presión, puede parecer una injusticia para los candidatos a un puesto. Interviewing.io, una plataforma de pruebas donde los desarrolladores de software pueden perfeccionar sus habilidades en entrevistas simuladas, publicó un informe esta semana alegando que Meta ha utilizado recientemente tácticas de negociación cuestionables con candidatos que superaron el proceso de entrevista.
Aline Lerner, fundadora y directora ejecutiva de Interviewing.io, dice que de seis grandes empresas tecnológicas (Google, Meta, Amazon, Apple, Microsoft y Netflix), Meta experimentó el mayor aumento en la contratación en los últimos 12 meses, aunque hubo despidos en el Mismo tiempo. Esto también le da a Meta una ventaja única sobre los candidatos entrevistados que probablemente no recibirán ofertas competitivas de otros gigantes.
Lerner dice que evaluó 20 ofertas de entrevistas que los clientes de Interviewing.io recibieron de Meta en los últimos meses y descubrió que la compañía a menudo «rebajaba» a los candidatos de ingeniería al ofrecer un puesto más bajo que el de la persona entrevistada originalmente para una entrevista.
También dice que Meta ha ofrecido salarios de ingeniería hasta 50.000 dólares por debajo del nivel de compensación total promedio para trabajos similares en otras empresas. Un candidato a un puesto tiene buenas posibilidades de negociar más si tiene ofertas de trabajo competitivas, pero esas ofertas son difíciles de conseguir en un mercado tecnológico ajustado.
«Era un patrón tan claro», le dice Lerner a WIRED, refiriéndose a las ofertas bajas. «Originalmente tenía la intención de enviar esta guía solo a nuestros usuarios, pero luego pensé que la comunidad de ingenieros en general se beneficiaría de ella».
El director ejecutivo de Meta, Mark Zuckerberg, dijo en una reciente conferencia telefónica sobre resultados que la compañía ha tenido una acumulación de puestos de trabajo pendientes de cubrir desde el año pasado y planea cambiar ciertos tipos de trabajos por otros este año. Aunque la empresa ha despedido a decenas de miles de trabajadores desde finales de 2022, ha indicado que su filosofía de compensación y sus rangos salariales (rango salarial para diferentes roles) no han cambiado en los últimos años.
La portavoz de Meta, Stacey Yip, dice que la empresa se esfuerza por ser justa e igualitaria con todos los solicitantes. «Nuestra filosofía de contratación nos permite evaluar a las personas en función de su impacto potencial en diferentes equipos y asignar a cada candidato un rol y nivel que coincida con sus habilidades y objetivos profesionales», dice. Yip se negó a responder a la afirmación de que a veces se ofrecían salarios de ingeniería 50.000 dólares por debajo de los niveles esperados.
Consecuencias no deseadas
Amanda Richardson, directora ejecutiva de CoderPad, una plataforma utilizada por los gerentes de contratación para evaluar las habilidades de codificación, dice que las empresas de tecnología podrían facilitar la vida tanto a los solicitantes como a los gerentes de contratación al desafiar el reciente cambio en toda la industria hacia evaluaciones más rigurosas. Entrevistar a más candidatos puede hacer perder tiempo a ambas partes, afirma, y excluir contrataciones potenciales fuertes.
«Hay que ser consciente de los sesgos que pueden introducirse en el proceso de la entrevista», dice Richardson, cuyos clientes en CoderPad incluyen Spotify, LinkedIn y Lyft. “Si implementas un proceso que requiere una prueba para llevar a casa de 12 horas, automáticamente filtras a las personas que tienen 12 horas para realizar una prueba para llevar a casa. Como padre de dos hijos, eso sería difícil para mí”. También podría excluir a algunos programadores muy talentosos. Por lo tanto, se recomienda encarecidamente a los clientes de CoderPad que limiten las pruebas realizadas a casa a entre 90 minutos y dos horas.
Richardson también alienta a los gerentes de ingeniería y contratación a evaluar a los candidatos para detectar problemas de colaboración durante las pruebas de codificación en vivo, en lugar de simplemente observar cómo trabaja un ingeniero solo. Esto ayuda a probar cómo sería realmente trabajar juntos si esa persona se uniera a la empresa. Y en lugar de pedirle a un candidato que cree un producto de muestra o resuelva un problema que se le ocurrió solo para la entrevista, Richardson sugiere presentar problemas reales que el equipo interno de la empresa ya haya resuelto. «De esa manera, cuando el candidato presenta una idea, se puede hablar rápidamente sobre la complejidad de la idea», dice.
Richardson dice que sus sugerencias han sido aceptadas en parte, pero principalmente por empresas más pequeñas o aquellas fuera del negocio principal del software que todavía están compitiendo por talento técnico: industrias como la venta minorista, la manufactura, la biotecnología y los servicios financieros. Las entrevistas tecnológicas están lejos de ser «fijas», pero ella cree que tanto los candidatos como los empleadores se beneficiarán de mejores prácticas, aquellas que superen el «bizantino y arduo proceso de entrevista y encuentren al candidato adecuado».
[ad_2]